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【法宝引证码】CLI.1.304262 【时效性】尚未生效

清江浦区法院发布2018年劳动争议典型案例

【法宝引证码】 CLI.CR.45939316 
清江浦区法院发布2018年劳动争议典型案例
发布日期:2019-04-28

  4月28日下午,清江浦区法院召开新闻发布会,通报2018年全院劳动争议审判工作开展情况和七起典型案例。
  案例一:建筑工人下班途中受伤,具备用工主体资格的承包人承担工伤赔偿责任
  基本案情:被告某建筑公司承建K小区项目的土建工程后,将其中的木工劳务分包给案外人刘某,刘某又将部分木工劳务分包给案外人魏某。2015年10月,原告王某到涉案工地的魏某班组做木工,魏某根据工作量按19元/平方米的标准对其发放劳务费。被告未对原告进行考勤、考核管理,也未向其发放过工资或劳务报酬。2015年11月,原告在下班途中骑电动自行车,与案外人马某驾驶的三轮卡(该车未投保任何保险)发生碰撞并受伤。该事故经交警部门认定,原告与马某负同等责任。事发当日,原告被送至医院住院治疗。在该起交通事故责任纠纷案件中,马某根据法院判决承担原告相关费用60%的赔偿责任。原告因与被告工伤赔偿事宜协商未果,于2016年诉至法院要求确认其与被告之间存在劳动关系。法院经审理认为原、被告之间未形成管理与被管理关系,也未形成劳动关系或事实上的劳动关系,故驳回原告的诉讼请求。2017年2月,原告所受事故伤害被清江浦区人社局认定为工伤。2017年9月,淮安市劳动能力鉴定委员会确认原告致残程度为八级。被告未为原告缴纳工伤保险费。2018年,原告再次诉至法院要求被告承担其工伤保险待遇损失。
  审理结果:法院认为具备用工主体资格的用人单位将工程或者经营权发包给不具有用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人招用的劳动者发生事故伤害,劳动者提出工伤认定申请的,由具备用工主体资格的发包方承担用人单位应当承担的工伤保险责任。本案中,原告在下班途中所受伤害已被认定为工伤,被告没有为原告缴纳工伤保险费,故被告应当承担工伤赔偿责任。根据原告的情况,扣除生效判决确认由案外人马某承担的医疗费、住院伙食补助费后,法院判令被告支付原告停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、医疗费、住院伙食补助费、护理费、劳动能力鉴定费等合计330034元。
  本案启示:根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条的规定,建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。该项规定系针对建筑施工、矿山企业等用人单位在自身业务经营过程中较为普遍地存在转包、违法分包情形时,为保护劳动者的合法权益,从而确定由具备用工主体资格的发包方承担相应的用工主体责任。本案中,被告将涉案工程发包给不具有用工主体资格的案外人刘某,刘某又再发包给案外人魏某,魏某招用原告。原告在涉案项目务工时受伤,依据上述规定,被告作为具备用工主体资格的承包人应承担工伤赔偿责任,且承担该责任无需以双方之间存在劳动关系为前提。
  案例二:用人单位未依法缴纳社会保险费,应承担赔偿责任
  基本案情:被告淮安市某教育咨询有限公司系自然人独资有限责任公司。2017年4月,原告朱某到被告公司工作,双方于5月1日签订了劳动合同,约定期限至2020年4月30日,试用期满月基本工资为1600元,被告没有为原告缴纳社会保险。2017年11月,朱某因摔伤致左锁骨粉碎性骨折后住院治疗,同年12月25日出院。住院期间共产生医疗费28857.2元,居民医保统筹支付15897.5元,原告自己支付12959.7元。原、被告双方因保险待遇问题协商未果诉至法院。
  审理结果:用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费,用人单位应赔偿劳动者保险待遇损失。本案中,被告作为用人单没有为原告缴纳医疗保险费,导致其未能享受到城镇职工医疗保险待遇,故法院判决被告支付原告朱某相应保险待遇损失。
  本案启示:《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》均规定了用人单位应依法为劳动者办理相应的社会保险,按月缴纳社会保险费。用人单位在劳动者入职后,没有依法为劳动者缴纳社会保险费的,导致劳动者损失的,应承担相应的赔偿责任。
  案例三:劳动者违反规章制度造成单位损失,根据过错程度承担一定的赔偿责任
  基本案情:2013年11月,江某到某公司工作,双方签订了劳动合同,劳动合同第七条第三款约定:劳动者违反本合同约定的条件解除劳动合同,或违反本合同及相关附加协议约定的保守商业秘密事项,或有本合同第七条第三款情形,对用人单位造成经济损失的,应按损失的程度依法向用人单位承担赔偿责任。江某在任职期间,在淮安市某酒店通过举办酒会开展相关业务,产生72933元费用,但并没有根据单位规定,事先审批。2017年,江某离职,后单位向其主张支付上述费用未果,诉至法院。
  审理结果:法院认为,劳动者故意或重大过失给用人单位造成经济损失的,应当按照劳动合同约定承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度,兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。本案中,劳动合同明确约定了劳动者严重违反用人单位规章制度给用人单位造成经济损失的,应承担赔偿责任。江某在明知公司制度明文规定举办酒会应事先审批的情况下,没有经过审批手续而直接签单消费,其主观过错明显,对此应承担相应赔偿责任。对于违反单位制度所造成的损失72933元,综合考虑举办酒会的目的、过错程度、工资收入,并结合其绩效考核情况,酌情由其承担一定的赔偿责任。
  本案启示:《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定:依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者在工作中应恪守单位规章制度,尽到勤勉谨慎的义务。如劳动者在工作中故意违反规章制度,造成单位损失的,应根据其过错程度承担一定的赔偿责任。
  案例四:劳动者要求用人单位赔偿时应当找准提供劳动的相对方
  基本案情:被告某汽车销售公司成立于2009年7月,注册地在淮安市清河新区水渡口大道某地。2014年7月,某汽车清洁服务中心成立,性质为个体工商户,经营者为李某,经营范围是汽车清洁服务、汽车用品、汽车配件批发零售,经营场所就在被告住所地院内。2015年7月,被告与某汽车清洁服务中心签订洗车承包协议一份,约定将车辆承包给该洗车中心,并且对洗车价格等事项作了约定。原告钟某于2017年9月由李某在人才市场将其招用,工作地点位于被告公司院内,由李某进行管理。后原告因工资、加班费、经济补偿金等问题将该汽车销售公司诉至法院。
  审理结果:审理过程中,被告以公司2017年8月至10月的考勤记录及工资表证明,原告不是其单位员工。原告并无证据证明其系为被告提供劳动并接受管理。故原告主张与被告某汽车销售公司存在劳动关系,证据不足,法院不予认定。原告据此主张的工资、加班费、经济补偿金,亦无事实和法律依据,法院不予支持。
  本案启示:劳动者基于从属关系,向用人单位提供劳动,接受用人单位的管理、指挥和监督,用人单位向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬,保障劳动者享有社会保险、福利等相关权利,则双方形成劳动关系。劳动者在维护自己的合法权益时应当认清自己提供劳动的用人单位是哪个,切不可心急弄错主体。
  案例五:违反公司规章制度被开除,不能获得经济补偿
  基本案情:2011年1月,原告方某入职被告某公司,双方签订劳动合同,劳动合同中约定,严重违反规章制度的,被告可以解除合同。方某在入职时对公司的规章制度进行阅读,并在回执单上签字确认已经阅读。自原告方某入职以来,因违反规章制度,多次受到被告公司的惩处。2018年6月6日,原告方某因换岗问题与被告公司主管武某谈话时发生争执。同日,被告某公司决定与原告解除劳动关系,并告知公司工会,工会收到后表示同意。2018年6月7日,被告出具了与原告方某合同解除通知函,并送达了原告。原告要求公司支付经济赔偿金,诉至法院。
  审理结果:经审理,法院认为原告方某自入职以来,多次因表现不良受到各种惩处,原告本应好好反思,吸取教训,严格遵守公司规章制度,认真工作,但是因换岗问题与主管武某发生冲突,语言存在一定的威胁性质,被告公司结合原告的一贯表现,根据单位规章制度规定解除与原告的劳动合同,且被告公司履行了通知工会程序,被告解除与原告方某之间的劳动合同符合法律规定,依法应予以支持。据此,被告无需支付经济赔偿金。
  本案启示:劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。劳动者进入用人单位应当遵守公司制定的各项规章制度,若是在工作期间屡次违反公司的规章制度,情节严重,用人单位可以依据单位规章解除与劳动者的劳动合同,并且无需支付经济补偿金。
  案例六:因工作瑕疵被调岗降薪,用人单位需支付工资差额和经济补偿金
  基本案情:2011年3月,原告周某到被告某公司工作,双方签订的劳动合同约定原告岗位为工程管理,合同于2019年11月30日到期,每月工资3800元,若原告被扣分达10分,将被调岗降薪。2014年8月,被告公司以原告周某委托他人代打卡为由,给予扣除7分的处罚。同年,公司区部搬迁时,原告周某负责旧家具拆装服务商甄选,其不小心将供应商甄选资料丢失,但未给公司造成经济损失。2015年8月,被告公司以原告不能胜任工作为由,将其调整为收派员岗位,工资降为底薪1600元加提成。调整工作时,原告周某向工会投诉未果,就拒绝上班。被告公司于2017年6月8日解除与原告的劳动关系。原告周某经仲裁后到法院主张权利,要求公司按照3800元/月的标准补发至劳动关系解除之日的工资以及经济补偿金。
  审理结果:法院认为原告周某虽然工作中存在瑕疵,但未给公司造成经济损失,扣分亦未达到调岗降薪的10分要求,且被告的调岗行为也使原告的专业技能被否定,故法院认为被告的行为既不合法也不合理。考虑到原告被调岗后未上班,法院按照周某原工资的70%判决被告支付工资差额30503元及经济补偿金16900元,合计47403元。
  本案启示:用人单位行使其用工自主权对劳动者进行岗位调整时,应遵循合法、合理的标准。若用人单位缺乏事实和规章制度依据对劳动者进行调岗,且调岗使劳动者技能、常识被否定,职业尊严亦受损害,则调岗违反了用人单位对劳动者的照顾义务,调岗行为应被认定为无效。
  案例七:学徒上班要工资,个体授艺要学费,谁有理?
  基本案情:2018年2月底,原告李某在58同城网站看到被告某个体户的招聘信息,载明招收学徒2名,学徒期三个月。当月底,原告到被告处应聘上班,学习糕点制作,同时店里有其他工作原告也都去做,没有明确分工,原告每天工作8小时,每周休息一天。工作期间,被告一直未发放原告工资,原告无奈于2018年5月4日离开被告处。经仲裁后原告李某诉至法院追索劳动报酬,被告辩称其不应支付工资,相反学徒应当付学费。
  审理结果:法院认为,劳动者基于从属关系,向用人单位提供劳动,接受用人单位的管理、指挥和监督,用人单位向劳动者支付劳动报酬,保障劳动者享有社会保险、福利等相关权利,则双方形成劳动关系。原告根据被告的要求每天工作8小时,并根据被告的安排从事收银等工作,且店里只要有活就去做,若有事需提前向其请假,说明原告从事的工作是被告的业务组成部分,其接受被告的安排、管理,故双方形成劳动关系,判决被告应原告支付工资3440元。
  本案启示:根据《关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知》(劳部发〔1996〕162号)规定,私营企业和请帮手带学徒的个体工商户,均应通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系。因此,该判决旨在警示招用学徒的用人单位应依法按时足额支付工资,不应向劳动者索要学费,同时也提醒广大学徒工,积极向用人单位主张劳动报酬。

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